Arbeitsrecht Kompakt

Vorsicht bei der Ausgestaltung von Ausschlussklauseln!

Ausschlussklauseln gehören zum absoluten Standard eines Arbeitsvertrags. Sie gewährleisten Rechtssicherheit für Arbeitgeber und verhindern, dass Arbeitnehmer mit längst unter den Tisch gefallenen Ansprüchen um die Ecke kommen. Das BAG äußerte sich jüngst in einem Rechtsstreit über Urlaubsabgeltungsansprüche zu der Frage, ob gesetzliche Mindestlohnansprüche nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) von Ausschlussklauseln auszunehmen sind.

weiterlesen

Die krankheitsbedingte Kündigung und das nutzlose BEM

Ein unterlassenes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) steht der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung dann nicht entgegen, wenn es nutzlos gewesen wäre. Ein seltenes, wenngleich lehrreiches Beispiel für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ohne vorheriges BEM bietet die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz.

weiterlesen

Mitbestimmung bei der Anrechnung einer umgruppierungsbedingten Tarifentgeltsteigerung auf eine außertarifliche Zulage

Im Einklang mit der Rechtsprechung des Großen Senats des BAG zur Anrechnung von außertariflichen Zulagen stellt der 1. Senat klar, dass ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht besteht, soweit dem Arbeitgeber kein Spielraum über die Verteilung von Entgeltbestandteilen zusteht. Bestünde hingegen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wäre die bestehende Beteiligungsverpflichtung des Arbeitgebers ein Anrechnungshindernis. In der vorliegenden Entscheidung konnte die Anrechnung nur deswegen erfolgen, weil die übertarifliche Zulage vollständig von der umgruppierungsbedingten Entgelterhöhung konsumiert wurde und sich der Kläger nicht auf eine Beibehaltung des Status quo berufen konnte, da die bisherige Vergütungssystematik ebenfalls an dem Mangel der fehlenden Betriebsratsbeteiligung litt.

weiterlesen

Bezugnahme auf Tarifvertrag bleibt dynamisch auch bei Betriebsübergang!

Das BAG hat entschieden, dass eine dynamische Bezugnahmeklausel auf einen Tarifvertrag ihre Dynamik auch dann nicht verliert, wenn zwischenzeitlich das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs auf einen Erwerber übergegangen ist. Da der zu beurteilende Sachverhalt bedeutende europarechtliche Fragen beinhaltet, hatte das BAG den EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens mit eingebunden. Bei diesem Vorabentscheidungsverfahren stand die bisherige Rspr. des BAG zu den Bezugnahmeklauseln auf dem Spiel. Nach den Anträgen des Generalanwalts beim EuGH war aus Sicht des BAG zu befürchten, dass diese Rspr. in Zukunft nicht aufrechterhalten werden kann. Durch das Urteil des EuGH, das den Anträgen des Generalanwalts (ausnahmsweise) nicht gefolgt ist, kann die bisherige Rspr. des BAG fortgeführt werden.

weiterlesen

Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Festlegung von Ausgleichszeiträumen

Träger des Mitbestimmungsrechts bei Personalgestellung

Der 1. Senat des BAG musste sich erneut mit der Frage beschäftigen, inwieweit der Betriebsrat bei der Festlegung von Ausgleichszeiträumen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 (Lage und Verteilung der Arbeitszeit) und Nr. 10 BetrVG (betriebliche Lohngestaltung) zu beteiligen und wer Träger dieser Mitbestimmungsrechte bei einer Personalgestellung ist. Insoweit bestätigte der 1. Senat nicht nur seine bisherige Rechtsprechung, sondern verneinte vorliegend auch das Vorliegen eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

weiterlesen

Kein Kündigungsschutz für Organe: Reichweite der negativen Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG

Die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gilt ungeachtet dessen, ob das der Organstellung zugrunde liegende schuldrechtliche Anstellungsverhältnis materiell-rechtlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Allein maßgebend ist die organschaftliche Stellung eines Geschäftsführers zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Gegen diese negative Fiktionswirkung des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG können allenfalls die Grundsätze des institutionellen Rechtsmissbrauchs zu Recht eingewandt werden, wenn

weiterlesen

Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 17. Lebensjahres sachlich gerechtfertigt

Altersgrenzen in betrieblichen Versorgungssystemen grundsätzlich zulässig

Für die Aufnahme in ein betriebliches Versorgungswerk sehen viele Versorgungsregelungen ein Höchstalter, manche auch ein Mindestalter vor. In Versorgungssystemen, die die betriebliche Altersversorgung nach Beschäftigungsjahren bemessen, kann bei Ausfall ruhegehaltfähiger Dienstzeiten etwa durch Erziehungszeiten oder Beschäftigungszeiten in Teilzeit die Festsetzung eines Mindestalters dazu führen, dass ein Beschäftigter nicht die im Versorgungswerk vorgesehene Höchstrente bei Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze erhält. Da eine Klägerin ohne das festgesetzte Mindestalter eine höhere Rente erhalten hätte, hatte diese ihren Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt der Alters- und Geschlechtsdiskriminierung verklagt.

weiterlesen

Einfluss eines betrieblichen Eingliederungsmanagements auf die Ausübung des Weisungsrechts

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist auch weiterhin keine formelle oder unmittelbare materielle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.

weiterlesen
Top