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Entgelttransparenzgesetz: Gehaltsauskunft, Prüfverfahren und Berichtspflicht


RA Dr. Steffen Nguyen-Quang, Simmons & Simmons, Düsseldorf | Dr. Steffen Nguyen-Quang

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen ist zum 06.01.2018 final in Kraft getreten. Damit soll die Durchsetzung des Prinzips „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ für Frauen und Männer unterstützt werden. Das Gesetz sieht dafür insbesondere vor: Einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftige, die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie eine Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit. Rechtsanwalt Dr. Steffen Nguyen-Quang, Arbeitsrechtler und Counsel bei Simmons & Simmons in Düsseldorf, steht hierzu Frage und Antwort.

DB: Herr Nguyen-Quang, wie kommt es zu diesem ungewöhnlichen Termin des Inkrafttretens?

Nguyen-Quang: „Formal ist das Gesetz bereits am 06.07.2017 in Kraft getreten. Der neue Auskunftsanspruch als Kernstück dieses Gesetzes gilt jedoch erst seit dem 06.01.2018. Der Gesetzgeber wollte den betroffenen Arbeitgebern hinreichend Vorlaufzeit geben, um Vorbereitungen für die Auskunftserteilung zu tätigen. Beispielhaft sei insoweit die Möglichkeit genannt, die im Gesetz vorgesehenen Verhandlungen mit Betriebsräten aufzunehmen.“

DB: Für wen gilt der neue Auskunftsanspruch? Und was sind die genauen Voraussetzungen eines Anspruchs des Arbeitnehmers?

Nguyen-Quang: „Der Auskunftsanspruch kann von Beschäftigten im Sinne des Gesetzes geltend gemacht werden, die in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber tätig sind. Neben Arbeitnehmern werden auch Auszubildende, Beamte, Richter, Soldaten, in Heimarbeit Beschäftigte sowie letzteren Gleichgestellte erfasst.
Der Antrag ist in Textform zu stellen. Eine E-Mail ist daher ausreichend.

In dem Antrag muss eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts benannt werden.
Gleiche Arbeit wird definiert als das Ausführen einer identischen oder gleichartigen Tätigkeit. Die Beschäftigten müssen sich gegenseitig ersetzen können. Gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn sich die Beschäftigten in einer vergleichbaren Situation befinden. Dies wird anhand einer Gesamtschau von Faktoren, insbesondere der Art der Arbeit, den Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen festgestellt. Eine Unterscheidung nach der Leistung der Beschäftigten lässt der Gesetzgeber nicht zu. Die Anforderungen an die Benennung der Vergleichstätigkeit sind nicht allzu hoch, da lediglich einer willkürlichen Auswahl einer Vergleichstätigkeit vorgebeugt werden sollte.“

DB: Wie funktioniert der Auskunftsanspruch genau? Was muss der Arbeitgeber verraten – und was nicht? Wie wird eine Auskunftsbeantwortung aussehen?

Nguyen-Quang: „Folgende Punkte gilt es zu beachten:

  1. Wenn Auskunft verlangt wird und die betrieblichen Voraussetzungen vorliegen, ist zunächst durch den Betriebsrat oder den Arbeitgeber zu untersuchen, ob die vom Beschäftigten benannte Vergleichstätigkeit als gleich oder gleichwertig anzusehen ist. Besteht Übereinstimmung mit der Angabe des Beschäftigten, ist Auskunft zu erteilen.
  2. Sollten der Betriebsrat oder der Arbeitgeber hingegen der Auffassung sein, dass die angegebene Vergleichstätigkeit nicht gleich oder gleichwertig ist, so ist dies gegenüber dem Beschäftigten zu begründen und die Auskunft ist auf die ‑ nach Auffassung des Arbeitgebers oder Betriebsrats ‑ zutreffende Vergleichstätigkeit zu beziehen. Ob tarifgebundene/-anwendende Arbeitgeber ebenfalls verpflichtet sind, eine neue Vergleichstätigkeit zu benennen und die Auswahl zu begründen, ist umstritten. Meines Erachtens ist diese Frage jedoch wegen Sinn und Zwecks des Auskunftsanspruchs zu bejahen.
  3. Die Auskunftserteilung hat bei nicht tarifgebundenen/-anwendenden Arbeitgebern in Textform zu erfolgen. Aus Beweisgründen sollten auch tarifgebundene/-anwendende Arbeitgeber zumindest die Textform wahren.
    Es müssen Angaben zu den Kriterien und zu dem Verfahren der Entgeltfindung einerseits und Angaben zu dem Vergleichsentgelt anderseits gemacht werden. Das Vergleichsentgelt ist als ein auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts bezogen auf ein Kalenderjahr anzugeben. Entgelt umfasst dabei alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen. Zudem ist der statistische Median von bis zu zwei Entgeltbestandteilen (z.B. Bonus, Weihnachtsgratifikation, Erschwerniszulage) auf Verlangen separat mitzuteilen.
    Bei tarifgebundenen/-anwendenden Arbeitgebern und im Fall einer gesetzlichen Entgeltregelung ist der Kreis der in die Betrachtung einzubeziehenden Beschäftigten auf Beschäftigte in der gleichen Entgelt- oder Besoldungsgruppe beschränkt.
  4. Aus Gründen des Datenschutzes sind keine Angaben über die Verhältnisse individueller Beschäftigter geschuldet. Ebenso wenig werden Entgeltregelungen in anderen Betrieben oder regionale Unterschiede berücksichtigt. Auch ein Vergleich unterschiedlicher Beschäftigungsgruppen im Sinne des Gesetzes, wie z.B. zwischen Beamten und Arbeitnehmern, ist unzulässig.
  5. In der Praxis wird Auskunft überwiegend durch Betriebsausschüsse erteilt werden, die von den Arbeitgebern Einsicht in die entsprechenden Gehaltslisten bekommen. Aufgrund der betrieblichen Anforderungen, sollte der Betriebsrat hinreichend Mitglieder haben, um diese Aufgabe zu übernehmen.“

DB: Wie schnell müssen Arbeitgeber oder Betriebsrat auf Anfragen reagieren? Gibt es Fristen, die einzuhalten sind?

Nguyen-Quang: „Jedenfalls bei nicht tarifgebundenen/-anwendenden Arbeitgebern ist die Gesetzeslage klar: Arbeitgeber oder Betriebsrat müssen die Anfrage grundsätzlich innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens beantworten.

Es besteht Streit in der Literatur, ob die Dreimonatsfrist entsprechend auf tarifgebundene/-anwendende Arbeitgeber anzuwenden ist. Jedenfalls sollte zur Vermeidung von Auskunftsklagen der Auskunftsanspruch auch von tarifgebundenen/-anwendenden Arbeitgebern innerhalb dieser Zeitspanne erfüllt werden.“

DB: Was ist, wenn der Arbeitgeber dem Auskunftsersuchen nicht nachkommt? Was sind die Rechtsfolgen?

Nguyen-Quang: „Wird die Auskunft nicht oder nicht rechtzeitig erteilt, kann der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden. Zumindest bei nicht tarifgebundenen/-anwendenden Arbeitgebern wird ein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot in diesem Fall vermutet.

Selbst wenn Auskunft erteilt wird und das Gehalt des Beschäftigten unterhalb des Medians des anderen Geschlechts liegt, lässt sich hieraus jedoch keine Diskriminierung ableiten. Auch bei diskriminierungsfreien Systemen werden Beschäftigte unterhalb des Medians liegen. Bei diskriminierenden Systemen hingegen kann das Gehalt des Beschäftigten oberhalb des Medians liegen, so dass die Diskriminierung für den Beschäftigten nicht ersichtlich ist.

Dem Beschäftigten ist daher mit der Auskunft bzw. der Vermutung eines Verstoßes nicht geholfen. In beiden Fällen kann das Ausmaß der vermuteten oder gemutmaßten Entgeltdiskriminierung nicht beziffert werden. Es ist daher nicht möglich, eine bestimmte Leistungsklage zu erheben.

Ich erwarte deshalb, dass der Auskunftsanspruch zu sehr viel Argumentationsaufwand auf Seiten des Arbeitgebers zur Wahrung des Betriebsfriedens führen wird, ohne die Rechtsstellung des Beschäftigten merklich zu verbessern. Allerdings werden die Betriebsräte das Thema dankbar aufgreifen und auf diskriminierungsfreie Systeme hinwirken.“

Vielen Dank für das Interview, Herr Dr. Nguyen-Quang!


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