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Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements


Herausforderung für Arbeitgeber: Wer lange krank ist, muss sorgsam wiedereingegliedert werden. | © tibanna79/fotolia.com

Das Arbeitsgericht Berlin hat sich mit der dem Suchprozess bei der Wiedereingliederung befasst und klargestellt, dass eine mangelhafte Wiedereingliederung zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung führen kann.

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchzuführen, § 84 Abs. 2 SGB IX. Hierzu hat der Arbeitgeber im Rahmen eines organisierten Suchprozesses zu prüfen, ob und ggf. in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann.

Was gehört zum Suchprozess?

Zu diesem Suchprozess gehören das Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, u. U. die Einbeziehung von externem Sachverstand und – in dafür geeigneten Fällen – die stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers im Rahmen des sog. „Hamburger Modells“. Zu prüfen sind mögliche Änderungen der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte als auch eine mögliche Umgestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit.

Kein BEM – Kündigung unwirksam

Wird ein derartiges BEM nicht durchgeführt, kann eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin unter Konkretisierung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil 28 Ca 9065/15 vom 16.10.1215 entschieden. Der Arbeitnehmer war wegen einer Tumorerkrankung länger als ein Jahr arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis deshalb; er ging dabei davon aus, dass der Arbeitnehmer wegen der Schwere seiner Erkrankung nicht mehr zurückkehren werde.

Kündigung war unverhältnismäßig

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt. Der Arbeitgeber habe nicht hinreichend im Rahmen eines BEM geprüft, warum der Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt werden könne, warum ein Einsatz nach leidensgerechter Anpassung und Veränderung des bisherigen Arbeitsplatzes ausgeschlossen und warum auch eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz mit einer anderen Tätigkeit nicht möglich sei. Die Kündigung sei deshalb unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam.

(ArbG Berlin / Viola C. Didier) 


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