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Betriebsverfassung während der Covid-19-Pandemie


Die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats und die Funktionsfähigkeit der Betriebsverfassung sind für viele Unternehmen aktuell von ganz elementarer Bedeutung. | © Coloures-pic/fotolia.com

Die Covid-19-Pandemie stellt auch die Betriebspartner vor nie gekannte Herausforderungen. Ebenso wie in allen anderen Bereichen des öffentlichen und privaten Lebens ist auch auf betrieblicher Ebene jetzt schnelles und entschlossenes, aber auch kluges Handeln das Gebot der Stunde.

Die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats und die Funktionsfähigkeit der Betriebsverfassung sind für viele Unternehmen aktuell von ganz elementarer Bedeutung. Denn ohne Mitwirkung des Betriebsrats sind zahlreiche arbeitsrechtliche Maßnahmen entweder überhaupt nicht oder nur mit erheblicher Verzögerung rechtswirksam möglich.

Aktueller Handlungsbedarf

Das betrifft insb. die Einführung von Kurzarbeit, zu deren Ausgleich der Gesetzgeber nun rückwirkend zum 01.03.2020 den Bezug von Kurzarbeitergeld unter erleichterten Bedingungen ermöglicht hat. Sie ist mitbestimmungspflichtig, wenn nicht ausnahmsweise eine abschließende tarifvertragliche Kurzarbeiterklausel eingreift. Übergeht der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, ist die Anordnung von Kurzarbeit unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann vollen (Annahmeverzugs-)Lohn zahlen und die Arbeitnehmer können mangels Entgeltausfalls kein Kurzarbeitergeld beziehen. Auch für alle anderen durch Betriebsvereinbarung bereits geregelten oder allgemein mitbestimmungspflichtigen Sachbereiche stellen sich vergleichbare Probleme, etwa für normativ wirkende Urlaubspläne zur Lage des Urlaubs auch einzelner Arbeitnehmer.

Erstes „Maßnahmen“-Paket

Wenig überraschend sind die Regelungen der Betriebsverfassung auf die aktuelle Situation nicht zugeschnitten. Gleichwohl ist es möglich, die Zusammenarbeit mit den Betriebsratsgremien auf Grundlage eines durchdachten Maßnahmen-Pakets jetzt effektiv fortzuführen:

  • Der Austausch von Erklärungen mit dem Betriebsratsvorsitzenden als gesetzlichem Vertreter des Betriebsrats kann weitgehend auf E-Mail umgestellt werden. Hierzu sollte sinnvollerweise eine (formlos zulässige) Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern getroffen werden, die vorsorglich auch weitere Empfangs-Vertreter und die Modalitäten der vereinfachten Kommunikation regeln sollte. Das gilt auch für Mitteilungen, die nach den Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes „schriftlich“ erstattet werden müssen (z.B. § 99 Abs. 3 BetrVG oder § 102 Abs. 2 BetrVG), da für solche rechtsgeschäftsähnlichen Erklärungen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Textform genügt. Anderes gilt nur für den Austausch von Willenserklärungen, insbesondere zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung; hier müssen weiterhin physisch Urkunden ausgetauscht werden.
  • Sitzungen können ausnahmsweise fernmündlich abgehalten werden. Dafür spricht die Wertung des § 41a Abs. 2 EBRG, die für den Betriebsrat zwar nicht pauschal, aber doch in der aktuellen Situation analog herangezogen werden kann. Das bedeutet freilich nicht, dass nunmehr jedwede Form der fernmündlichen Sitzung ohne Weiteres zulässig wäre. Bei andernfalls drohender Funktionsunfähigkeit wird überwiegend nur eine Video-Konferenz für zulässig erachtet, da dann der vom Gesetz geforderte Meinungsaustausch noch am ehesten vergleichbar mit einer physischen Sitzung ist. Hilfsweise sollten aktuell aber auch Telefon-Konferenzen zulässig sein, zumindest solange es an den technischen Möglichkeiten für eine Video-Konferenz (noch) fehlt. Der Betriebsrat muss sich bei der Ausgestaltung seiner Sitzungen dann aber in jedem Fall an die vom Betriebsverfassungsgesetz statuierten Grundsätze der Gleichbehandlung seiner Mitglieder und der Nicht-Öffentlichkeit halten. Denn ohne wirksamen Beschluss fehlt es dem Betriebsratsvorsitzenden an der gesetzlichen Vertretungsmacht (vgl. § 26 Abs. 2
  • Auch die Tarifvertragsparteien können den Betriebspartnern kurzfristig helfen. Das Gesetz eröffnet ihnen richtigerweise die Möglichkeit, Erleichterungen zur Geschäftsführung in Kraft zu setzen, soweit dies einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung dient (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Auch solche Regelungen müssen aber gut durchdacht sein, die gesetzliche Konzeption zur Geschäftsführung möglichst weitgehend wahren (also z.B. primär die Beschlussfassung per Video-Konferenz vorsehen), sich auf zwingend erforderliche Modifikationen beschränken, den Zeitpunkt des Inkrafttretens genau festlegen (§ 3 Abs. 5 BetrVG) und einen Schutz für Minderheitenrechte in den Betriebsratsgremien vorsehen. Erste Unternehmen stimmen solche Regelungen bereits ab.
    Flankierende Optionen
  •  Für besonders wichtige Beschluss-Gegenstände (z.B. die Einführung von Kurzarbeit) kann ergänzend die ausnahmsweise Durchführung einer physischen Sitzung unter erhöhten Sicherheitsmaßnahmen und in „reduzierter“ Besetzung erwogen werden. Hier muss der Vorsitzende aber Bedacht darauf legen, ordnungsgemäß zu laden.
  • Bestimmte Aufgaben, insbesondere die Wahrnehmung von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten, können auch auf den Betriebsausschuss zur selbständigen Erledigung übertragen werden (nicht aber der Abschluss von Betriebsvereinbarungen!). Auch das sollte mit Bedacht erfolgen, da der Betriebsrat im Fall der Handlungsunfähigkeit des Betriebsausschusses diese Aufgaben nur unter erschwerten Bedingungen wieder an sich ziehen kann (vgl. § 27 Abs. 2 Satz 4 BetrVG).
  •  Gerade bei Verhandlungen über den Abschluss von Betriebsvereinbarungen sollte man aktuell vermeiden, dass der Betriebsrat gleich mehrfach zusammentreten und Beschlüsse fassen muss. Er kann seine Entscheidungskompetenz zwar nicht pauschal auf den Vorsitzenden übertragen. Zulässig ist es allerdings, wenn er einen Beschluss fasst und dem Vorsitzenden hinsichtlich seines Vollzugs einen umgrenzten Handlungsspielraum belässt (sog. Richtlinien- und Rahmen-Beschlüsse).
  • Schließlich kann es sich für bestimmte Sachbereiche, etwa das Thema Kurzarbeit, wiederum anbieten, die Hilfe der Tarifvertragsparteien zu suchen. Das wird von den Umständen des Einzelfalls abhängen. Aktuell haben auch die Gewerkschaften Krisen-Stäbe gebildet und es ist durchaus vorstellbar, dass eine Tarif-Kommission bei bestimmten Entwicklungen aktuell noch besser agieren kann als ein betriebliches Gremium. Die Einbindung der Tarifvertragsparteien ist ohnehin nötig, wenn von bestehenden, in der jetzigen Situation aber deutlich zu starren tariflichen Vorgaben (etwa zu Ankündigungsfristen) abgewichen werden soll.

Ausblick

Eine genaue rechtliche Aufarbeitung der skizzierten Maßnahmen finden Sie im Beitrag „Möglichkeiten zur Sicherung der Funktionsfähigkeit der Betriebsverfassung während der Covid-19-Pandemie“ von RA Christopher Krois (Anwalt bei Freshfields Bruckhaus Deringer), der in Der Betrieb, Heft Nummer 13 am Montag, dem 30.03.2020 erscheinen wird. Der Beitrag ist bereits jetzt HIER abrufbar.


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